La QVCT  et  le modèle Process Communication ©

Des changements du travail majeurs sont à l’œuvre dans les entreprises et en tant que coach professionnelle, je questionne ma pratique en entreprise, sur les méthodes et les outils que j’utilise et le sens que j’y mets.

Dans cet article, je vous partage comment je concilie deux cadres de référence distincts dans ma pratique qui, en théorie, s’opposent tant du point de vue conceptuel que socio-politique.

• Le premier modèle est celui de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), promu par les partenaires sociaux au travers de l’accord national interprofessionnel ANI du 9 décembre 2020. Il vise à formaliser un ensemble de principes méthodologiques centrés sur le collectif de travail qui permettent d’améliorer à la fois les conditions de travail des salariés et la performance des entreprises.

C’est un cadre outillé pour les consultants et consultantes qui interviennent sur ce thème dans les organisations.  Il permet de ne pas détourner le regard de l’objet du travail et des enjeux de santé au travail des salariés pour adapter l’organisation du travail aux êtres humains et non l’inverse. Les deux fondamentaux de cette approche collective, promue par l’ANACT, sont la concertation entre salarié·e·s et dirigeant·e·s d’une part et la mise en place d’espaces de discussion pour la régulation du travail d’autre part.

• Le modèle Process Communication (pcm©) est quant à lui, un outil de référence du monde du coaching en entreprise. Comme de nombreux outils et techniques utilisés par les  coachs, il vient de la psychologie et a été importé des États Unis. Il est issu de l’analyse transactionnelle (Eric Berne) et a été créé par un psychologue américain Taibi Kalher dans les années 70 pour un usage en entreprise. Centré sur les personnes, leurs comportements et basé sur le décryptage du langage, il donne les clefs d’une meilleure communication. En entreprise, il permet d’offrir une meilleure présence à soi pour des relations interpersonnelles de qualité. C’est un modèle de compréhension des personnalités très utilisé dans le monde des affaires et le seul qui permet de prédire ses propres comportements sous stress et ses besoins psychologiques. Il est utilisé dans tous les métiers de la relation et de plus en plus plébiscité par les managers en quête de solution pour développer leur empathie et mieux animer leur équipe.

Ces deux modèles si différents peuvent être complémentaires pour “humaniser” le système socio-productif du travail si nous considérons qu’il y a plusieurs manières de « soigner » les relations au travail et à condition qu’on ne perde pas l’objectif d’un changement collectif des organisations. C’est mon intention lorsque j’interviens en entreprise.

Par exemple, lorsqu’il m’arrive une demande de déploiement du modèle pcm©, même s’il s’agit d’une prestation de formation, je commence par une analyse systémique de la demande du commanditaire et questionne sur les problématiques, les enjeux, les actions réalisées en matière de prévention des risques psychosociaux, le management, le dialogue social, sur l’intention, et ce qui a déjà été fait.

Je vérifie ainsi que les responsabilités de la qualité de vie et des conditions de travail ne sont pas détournées vers les individus. L’acquisition de compétences comportementales et relationnelles des personnes sont pour moi, un moyen et pas une fin.  Cela demande une certaine éthique et d’avoir des marges de manœuvre pour orienter la demande vers une proposition adaptée à la situation car nombreuses sont les “demandes solutions” d’amélioration du “bien-être” au travail dans lesquelles se logent souvent les problèmes à résoudre.

De la même façon, lorsqu’il s’agit de mettre en place une démarche de QVCT dans une entreprise, je peux proposer d’outiller les managers et des animateurs du modèle pcm© pour créer les conditions favorables pour soutenir la démarche. Pcm sera alors un moyen, un outil qui peut faire la différence au quotidien mais pas une fin en soi.

Ma vocation, avec idjinov, est de favoriser l’égal accès à la qualité de vie au travail en faisant autrement.

Je fais des liens entre les différentes disciplines, usant des paradoxes pour concevoir et animer des dispositifs d’accompagnement. Je crée des formats d’intervention différents, innovants qui prennent source dans plusieurs champs disciplinaires qui prennent en compte la singularité des personnes dans les dynamiques collectives. J’accompagne les collectifs de travail mais également les individus qui souhaitent réussir sur leur chemin professionnel, mieux vivre et mieux être au travail avec leurs singularités. Je me suis spécialisée dans l’accompagnement des personnes hautement sensibles et des personnes exposées aux discriminations au travail, car ce sont des différences qui font des différences au travail. La pensée visuelle et le numérique sont mes alliés pour réaliser mes accompagnements.